Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Sie kann im Unternehmen schlummernde Kräfte wecken. Der Begriff führt bei vielen immer noch zu Verunsicherung. Gesetzlich gefordert, wird sie immer häufiger kontrolliert.

Sind das Ihre Ziele?

  • Klarheit über die konkrete Umsetzung und einen passenden Prozess für Ihre Organisation,
  • rechtlich korrekte Lösung,
  • fachlich, inhaltlich wirksam und
  • wirtschaftlich von Nutzen für Ihre Organisation.

Unsere Beratung für ein effektives, passgenaues System

  • Gemeinsame Planung und Implementierung des Prozesses
  • Klärung der Verantwortlichkeiten mit Führung, Arbeitnehmer-Vertretungen und internen Experten
  • Unterstützung bei der Auswahl und Passung geeigneter Analyse-Instrument
  • Durchführung der Analyse
  • Kommunikation des Prozesses und der Ergebnisse
  • Entwicklung von Maßnahmen mit Wirksamkeitskontrolle
  • Umsetzung und Pilotierung

Wir, die Experten von upgrade-hr, verfügen über langjährige Erfahrung in der maßgeschneiderten Implementierung eines Prozesses zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in kleinen, mittleren und großen Unternehmen unterschiedlicher Branchen – Dienstleister, Produktion, Energieversorgung . Wir haben Analyse-Tool-Boxen branchen- und tätigkeitsspezifisch zusammengestellt. Wir haben Arbeitsmediziner, Personaler und Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Führungskräfte im Prozess und zu ihrer jeweiligen Verantwortung geschult. Vorhandene Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern konnten geklärt werden.

Aussagen unserer Kunden

»Die Sorge, dass wir uns jetzt um die Psyche jedes Einzelnen kümmern müssen, hat uns zu Beginn blockiert …«

»Wichtig war zu verstehen, dass es »nur« um die Veränderung der Arbeitsbedingungen bezogen auf Tätigkeitsgruppen geht …«

»Eigentlich ist das alles nichts Neues, sowohl Themen der Analyse (z. B. Zusammenarbeit, Informationsfluss, Entscheidungsprozesse, …) als auch Formate und Prozesse sind bekannt …«

»Wirklich neu ist die Zuordnung nach Tätigkeitsgruppen, hilfreich sicher die Wirksamkeitskontrolle, die verbindliche Dokumentation sowie die ergänzende Kontrollinstanz des Prozesses durch die Fachkraft für Arbeitssicherheit …«

»Mit der Nutzung der Mitarbeiterbefragung sowie der Ergebnisbearbeitung in Workshops werden verschiedene – oft schon vorhandene – Aktivitäten gebündelt und damit effektiver …«

»Man denkt zuerst gar nicht, dass Kleinigkeiten wie z. B. Unterbrechungen bei der Arbeit oder E-Mail-Verteiler, so eine große Bedeutung für die Qualität der Leistung haben können …«
….

Gern erläutern wir Ihnen in einem persönlichen Gespräch -auf Basis unserer Umsetzungserfahrungen- das Vorgehen und vor allem die Vorteile, die Ihre Organisation von einem maßgeschneiderten Vorgehen hat.

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Eigentlich ist die Gesetzeslage schon seit 1996 klar: Unternehmen sind verpflichtet im Rahmen der Gefährdungs-beurteilung auch die möglichen Risiken für die psychische Gesundheit zu erfassen.

Dennoch hat die explizite Aufnahme der Formulierung in das deutsche Arbeitsschutzgesetz seit Oktober 2013 eine besondere Dynamik hervorgerufen. Viele Personal- und Betriebsräte sind gut informiert und fühlen sich gestärkt, die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung einzufordern.

Arbeitsmediziner, Sicherheitskräfte, Personaler und Geschäftsführung fühlen sich häufig uninformiert und suchen nach Wegen, um mit diesem neuen Thema entsprechend umzugehen. Es eint sie -für viele spürbar in den Organisationen- die Zunahme an Kollegen, die mit psychischen Überlastungen zu kämpfen haben. Aber wie kann der Prozess der Gefährdungsbeurteilung dabei helfen? Wie sollte man ihn aufsetzen – welche Fragebogen sind sinnvoll? Die Analyse psychischer Belastungen ist – auch für viele Arbeitsschutz-Experten – Neuland mit den üblichen Barrieren, sich auf dieses fremde Gebiet einzulassen.

Und: Manchmal gibt es Blockaden zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeber-Vertreter, die sich auf bestimmte Positionen zurückziehen. Wir haben reichlich Erfahrung, um in solchen Situationen die Konfliktfelder zu klären und einen gemeinsamen Kurs zu vereinbaren.

Die gemeinsam Klärung offener Themen schafft eine verlässliche Basis:

  • welche Belastungen in welchen Tätigkeiten sollen erfasst werden,
  • wie kann der Anspruch der objektiven Bewertung erreicht werden,
  • welche Bewertungssysteme sind einzusetzen,
  • was der Unterschied zu einer Mitarbeiterbefragung ist, etc.

Ein wichtiger Unterschied zu „normalen“ Mitarbeiterbefragungen: Es geht um das Verständnis möglicher Belastungen in Tätigkeitsbereichen, und nicht um die Analyse einer Organisationseinheit. So sind zum Beispiel die möglichen Belastungen im Kundenservice andere als im Projekt-management, und dies unabhängig von den Personen, die in diesen Positionen arbeiten. Das Stresserleben ist und bleibt subjektiv. Aber es gibt bestimme Faktoren einer Tätigkeit, z.B. Umgang mit Beschwerden von Kunden, die unabhängig von der persönlichen Stress-Stabilität von Seiten des Arbeitgebers kritisch unter die Lupe genommen werden müssen.

Die Verantwortung für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung trägt die Führung.

Experten können unterstützen. Aus unserer Erfahrung, die wir in entsprechenden Projekten in kleineren und großen Unternehmen sammeln konnten, hat sich ein Vorgehensmodell als günstig erwiesen.

  1. Zu Beginn eine klare Basis legen, das bedeutet, Ziele, Verantwortlichkeiten und den Umgang mit den Ergebnissen festzulegen;
  2. gleichartige Arbeitsplätze und Tätigkeiten auf Basis der Anforderungsprofile sortieren. Es geht nicht um die Befragung aller Beschäftigten.
  3. Auswahl und Einsatz der Methodik für die Erfassung möglicher Belastungen: schriftliche Befragung, Interview, Beobachtung oder Analyse-Workshop. Die Auswahl der Methodik hängt stark davon ab, welche anderen Systeme im Unternehmen eingeführt sind. Wenn z. B. regelmäßig Mitarbeiterbefragungen gemacht werden, (und manchmal nicht wirklich mit den Ergebnissen gearbeitet wird) sind Workshops oder Interviews effektiver.
  4. Wichtig: Die Erhebung als solches wird von den Beschäftigten bereits als Maßnahme wahrgenommen!
  5. Und: Informieren und kommunizieren immer wieder und immer wieder. Diese Prozesse sind neu, von vielen Menschen angstbesetzt und erhöhen Unsicherheit, Sorge um Datenschutz und Skepsis mit Blick auf die Umsetzung von Maßnahmen.

Ein Beispiel für eine häufig auftretende Belastung in vielen Funktionen ist „Unterbrechungen bei der Arbeit“. Das können fremd- und selbstverursachte Unterbrechungen sein. Sie sind sehr kostenintensiv, frustrierend, psychisch belastend und führen zu erhöhten Stress-Werten. Sie sind sehr ineffektiv auch aufgrund der Fehlerhäufigkeit.

Dieses „kleine“ Thema kann ein Jahresthema der Sensibilisierung, des Kulturwandels, der räumlichen Veränderungen werden. Z.B. Respekt von Kollegen und Führungskräften, wenn Kollegen in ihrem Kalender Zeitfenster für die Fertigstellung einer Arbeit reservieren. Räumliche Rückzugsmöglichkeiten, um in Ruhe arbeiten zu können. Selbstkontrolle, um das Email-Postfach für eine bestimmte Zeit in Ruhe zu lassen….

Unsere Erfahrung zeigt: Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastung können die Arbeitswelt um Vieles leichter, produktiver und stressfreier gestalten. Es lohnt sich, diesen Prozess klug aufzusetzen.

Wir freuen uns auf Ihre Anfrage.